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イントレプレナーが育たない理由|撤退ラインと戻る場所

社内起業家が育たないのは選抜や研修の問題ではなく、案件の撤退ラインと、撤退した人が戻る場所が決まっていないためです。挑戦の回数を確保する任期と再配置の設計を、経済産業省の出向起業の要件を手がかりに整理します。

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撤退の振り返りを責任追及にしないポストモーテム設計

撤退した案件の振り返りが犯人探しになると、次の撤退の申告はさらに遅れます。実施基準を事前に決め、個人ではなく仕組みの欠落を記述し、組織で共有するまでを一続きにする振り返りの設計を、Googleのポストモーテム文化の実務を手がかりに解説します。

サンクコスト効果で撤退できない組織の構造と対策

見込みのない案件が止まらないのは、担当者の決断力ではなく、これまでの投資額を判断材料に残したままの決裁様式に原因があります。サンクコストを意思決定から物理的に外す手続きと、監視を強めるだけでは撤退が早まらない理由を解説します。

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企業理念を評価基準に落とし込む人事評価制度の設計

企業理念を掲げても、人事の評価基準が短期業績のみでは組織は動きません。理念と評価基準の乖離は社員のエンゲージメント低下を招きます。本記事では、抽象的な理念を具体的な行動指標に翻訳し、人事評価制度に組み込む実践的な設計手法を解説します。

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クオータ制の弊害を回避するスキルベースの戦略的人員配置

数値目標を優先するクオータ制の弊害は、スキル要件を無視した配置による組織の停滞です。現場のミスマッチを防ぐチェックリストや、生産性を最大化するスキルベースのタレントマネジメント手法を解説します。戦略的な人員配置が事業成長を加速させます。

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