画像1枚目 │ なぜ突然退職されるのか？日常的なマネジメントプロセスが破綻している組織の構造的欠陥
なぜ突然退職されるのか？日常的なマネジメントプロセスが破綻している組織の構造的欠陥
退職面談を「初めて本音を聞く場」とする組織は、日常のマネジメントが破綻しています。本記事では、1on1が進捗確認に終始し、課題抽出機能が停止し…
  • 人事・評価
画像3枚目 │ MBOはなぜ意味がないと言われるのか？「査定のための手続き」から脱却する目標管理の再設計
MBOはなぜ意味がないと言われるのか？「査定のための手続き」から脱却する目標管理の再設計
MBO（目標管理制度）が形骸化するのは、本来の目的である「業績向上」から「報酬決定の計算式」へすり替わっているからです。本記事では、目標管理が…
  • 人事・評価
画像5枚目 │ なぜ目標設定が低くなるのか？ストレッチ目標を阻害する「減点主義」評価の罠
なぜ目標設定が低くなるのか？ストレッチ目標を阻害する「減点主義」評価の罠
社員が保守的な目標ばかり設定する原因は、未達を罰する「減点主義の評価システム」にあります。本記事では、目標基準の低下を招く構造的要因のチェ…
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画像7枚目 │ 枚数追求は営業の弊害。「商談創出」から逆算する展示会KPI
枚数追求は営業の弊害。「商談創出」から逆算する展示会KPI
「大量の名刺を集めても売上に繋がらない」のは、部門間の評価制度の不一致が原因です。ノベルティ目的の無駄なリードを排除し、展示会投資のROIを最…
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画像9枚目 │ 1on1の形骸化を即解消！傾聴中心の対話から行動変容を促すコーチングプロセスへ
1on1の形骸化を即解消！傾聴中心の対話から行動変容を促すコーチングプロセスへ
1on1が単なる業務外の雑談に陥ってしまうのは、マネージャーのスキル不足ではなく、MBO/OKRといった目標管理と対話プロセスが切り離されているシステ…
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画像11枚目 │ 評価の甘さは性格のせいではない！客観的データに基づく絶対評価制度への移行法
評価の甘さは性格のせいではない！客観的データに基づく絶対評価制度への移行法
マネージャーが全員に無難な標準評価をつける「中心化傾向」の真の原因は、気弱さではなく客観的データの不足と訓練の不在にあります。本記事では、…
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画像13枚目 │ 1on1がその場しのぎの雑談で終わる原因。事前準備を「仕組み化」するプロセスの標準化
1on1がその場しのぎの雑談で終わる原因。事前準備を「仕組み化」するプロセスの標準化
1on1がその場しのぎの雑談に終わるのは、アジェンダ設定や事前準備が個人の裁量に委ねられているからです。本記事では、事前準備の属人化が招く弊害…
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画像15枚目 │ 退職理由の「一身上の都合」はすべて建前？雇用関係の継続が招く情報開示リスクと解決策
退職理由の「一身上の都合」はすべて建前？雇用関係の継続が招く情報開示リスクと解決策
退職面談で本音を聞き出すことは不可能です。会社と従業員の間に「利害関係（有休消化や書類発行など）」という権力構造が残っている限り、真実は語…
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画像17枚目 │ 役職なしでも人財が育つ。スキルベース報酬制度の設計ステップ
役職なしでも人財が育つ。スキルベース報酬制度の設計ステップ
役職を廃止したフラットな組織では、成長の道標となるキャリアパスの喪失が優秀層の離職を招きます。本質は出世欲の低下ではなく、評価基準の不透明…
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画像19枚目 │ 察するアサインの限界。曖昧な業務指示が組織のスピードを奪う
察するアサインの限界。曖昧な業務指示が組織のスピードを奪う
部下の「察する力」に依存した曖昧な業務指示は、手戻りと生産性低下を招く構造的欠陥です。本質は部下の理解力不足ではなくマネジメント側の要件定…
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